Прочитал книжку
Holacracy: The Revolutionary Management System that Abolishes Hierarchy Брайана Робертсона, создателя системы управления под названием “холакратия”. Думаю, многие уже слышали это слово и, возможно, читали о холакратии или же смотрели
запись выступления Антона Шаяхова о том, как холакратию внедряли в
knopka.com. В общем, тема свежая и “горячая” - почти все слышали, но никто не может уверенно объяснить, что же это такое ;-)
В общем, автор идеи взял и написал
книжку, так что теперь вы можете обратиться так сказать к
первоисточнику. Идея там в том, что старые, иерархические системы управления не работают. Вернее, работают плохо. Начальник сверху реально не имеет информации, необходимой для того, чтобы принимать качественные решения.
Пока информация поднимается снизу вверх, она искажается и реальное положение дел Начальнику неизвестно. В качестве примера приводится история, когда директор спустился в сборочный цех, увидел слоняющегося без дела человека, дал ему из своего кошелька две недельных зарплаты и уволил его, пригрозив другим что поступит так же с теми, кто не старается. А уволенный оказался разносчиком пиццы.
Другой подход - когда решения принимают люди, которые ближе к решаемым вопросам. Желательно, совсем близко - непосредственные исполнители. Они лучше всех разбираются в соответствующей проблематике, если им доверяют и дают право ошибаться и моментально учиться. Конечно, при условии что система научилась нанимать вменяемых людей (в книжке рассматривается этот вопрос).
Вот примерно про это и есть холакратия. По сути, это система перераспределения власти сверху вниз (мы с вами хорошо помним,
что роль начальников преувеличена и это будет со временем всё более ясно). В холакратии предусмотрены методы делегирования власти вниз и способы координации всей организации в целом, ясно как принимается ответственность и работает контроль, туда “зашита” защита “от дурака” и есть возможность исправления любых ошибок.
Но самое интересное, это то, что человек освобождается от необходимости участия в политических играх внутри организации, так как система принятия решений делает бесполезными подковерные игры. Также предполагается, что идеальных решений нет и что каждое решение может быть немедленно пересмотрено, если стало ясно, что кто-то хочет это сделать, может объяснить почему это не вредное решение и тема находится в его зоне экспертизы и ответственности.
Ещё там есть замечательная тема, согласно которой на человека “навешиваются” роли. То есть, ты есть совокупность набора ролей, которые ты в данный момент выполняешь. Ты принимаешь соответствующие права и обязанности и все знают, что от тебя ожидать и что ты делаешь. Традиционные job description’ы просто не работают - их никто не читает, всё работает “по понятиям”. В холакратии очень важны роли и их конкретные составляющие.
Интересны и такие вещи, как “встроенные” процессы управления и разрешения “трений” (tensions). Ты можешь расчитывать, что есть механизм решить любой нерешаемый на уровне личных отношений вопрос через тактические и управленческие встречи, проводимые в очень чётком формате строго по расписанию, и что также есть регулярная возможность убеждаться в адекватности стратегии, что мы вообще идём “туда”.
Моя любимая фишка из холакратии - integrative decision-making process. Это такой способ принятия решений, когда любой сотрудник может выдвинуть предложение в рамках своей компетенции и оно будет разобрано с целью принятия или непринятия решения это делать. Процесс принятия решения структурирован таким образом, чтобы при любом количестве участников встречи не устраивать балаган, а быстро идти к цели без лишних разговоров. Нужен опытный фасилитатор и чёткое следование сценарию процесса. Прямо вот очень хочу попробовать ;-)
В организации, к которой я отношусь сейчас, в целом нет проблемы с распределением власти сверху вниз. Алексей Марей совершенно справедливо говорит в недавнем
интервью, что у нас любой может взять столько полномочий, сколько сможет унести. В этом смысле, мне обычно диковато слышать то, что в этом плане доносится из конкурирующих организаций. Но и даже нам, я считаю, было бы полезно проникнуться идеями холакратии хотя бы для того, чтобы не просто доверять людям в надежде что всё будет хорошо, а создать среду, в которой работают те замечательные идеи, которые вы найдете в этой книжке.
Не хотелось бы, чтобы кто-то подумал, что холакратия - новая панацея, тотальная замена старой иерархической системе управления. Резкие смены курса выглядят болезненно. Поэтому автор вполне допускает, что есть постепенный путь в нужную сторону. Однако, в целом нельзя “купить” только часть идей холакратии - система не будет работать. То есть, к этому надо прийти полностью.
Я видел несколько имплементаций холакратии и везде она была именно что “лоскутная”. Где-то людям больше нравится что у них “круги”, а не отделы и их руководители просто не любят командовать в стандартном command-and-control стиле. Где-то сделали еще меньше, взяв какой-то совершенно незначительный кусочек. Но самая хардкорная история - это, конечно, то, что сейчас происходит в Zappos - уже месяца три никак не могу закрыть
этот вот tab в браузере, хочется перечитывать новость снова и снова.
В общем, очень советую от корки до корки прочитать
эту книжку автора концепции “холакратия” и сильно подумать, а не надо ли вам туда ;-). Пока что кажется, что те, кто распределяют власть и ответственность туда, где они нужны, а не где они по “исторически сложившимся” причинам - правильно. Интересные подвижки происходят сейчас в этом плане например в Билайне -
один,
два. Запасаемся попкорном и
читаем книжку, ага ;-)
PS. Я провёл небольшое исследование и опросил нескольких знаковых для меня людей о том, что такое холакратия и в чём там идея. Оказалось, что все что-то слышали и претендуют на то, что знают, что это такое. Все же говорят о недостатках - передача власти и ответственности вниз не самая очевидно выгодная и понятная история. Однако, никто не смог назвать никакие из элементов холакратии, которые обеспечивают успех реализации идеи. Короче, "слышал звон, но не знаю где он". Всем читать книжку ;-))
